Les congés payés : acquisition, calcul, prise et indemnité

Au sein du droit du travail, les congés payés constituent un droit fondamental du salarié, garanti par les articles L.3141-1 et suivants du Code du travail et d'ordre public absolu : aucune clause du contrat ni aucun accord ne peut y faire échec ni en organiser le rachat tant que dure la relation de travail. Tout salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie, sa qualification, la nature de sa rémunération ou la durée de son contrat, acquiert un droit à un repos annuel rémunéré dès lors qu'il exécute une prestation de travail au service d'un employeur. Ce droit poursuit une finalité de santé et de sécurité, la jurisprudence européenne y voyant une garantie de la dignité et de la santé du travailleur, et non une simple modalité de la rémunération. Maîtriser les congés payés suppose d'en cerner les quatre dimensions essentielles : L'acquisition des droits selon un rythme de 2,5 jours ouvrables par mois sur une période de référence déterminée, les modalités de prise organisées autour d'un ordre des départs et d'un éventuel fractionnement, l'articulation délicate avec la maladie et l'accident, et enfin le calcul de l'indemnité versée au salarié, qu'elle prenne la forme d'une indemnité de congés ou d'une indemnité compensatrice. Ce régime, longtemps purement national, a été profondément remodelé par la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne et par la loi du 22 avril 2024, au point que les solutions classiques du droit interne doivent aujourd'hui être lues à la lumière de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union.

L'acquisition et la durée légale : comprendre les congés payés dès le premier jour

Le droit aux congés payés naît, depuis la loi du 8 août 2016, dès le premier jour de travail : L'ancienne condition d'un mois de travail effectif minimal a disparu. Aux termes de l'article L.3141-3 du Code du travail, le salarié acquiert deux jours et demi de congés ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, sans que la durée totale du congé exigible ne puisse excéder trente jours ouvrables. Ce rythme s'applique indifféremment au salarié à temps plein, à temps partiel ou titulaire d'un contrat à durée déterminée, le travailleur précaire bénéficiant en outre, le cas échéant, d'une indemnité de fin de contrat distincte. Le principe d'égalité de traitement interdit en effet de moduler l'acquisition selon la durée du contrat ou la quotité de travail, le salarié à temps partiel acquérant ses congés au même rythme que le salarié à temps plein. La période de référence d'acquisition s'étend traditionnellement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, en application de l'article R.3141-4, mais un accord d'entreprise ou de branche peut désormais la fixer librement, notamment pour la faire coïncider avec l'année civile. Pour apprécier la durée du congé acquis, l'article L.3141-4 assimile à du travail effectif certaines périodes de suspension : congés payés de l'année antérieure, contreparties obligatoires en repos, congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption, ainsi que les périodes d'arrêt consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle. À l'inverse, les absences non assimilées, comme la grève ou certains congés sans solde, viennent en principe réduire le nombre de jours acquis.

Décompte en jours ouvrables et conversion en jours ouvrés

Le Code du travail raisonne en jours ouvrables, c'est-à-dire tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire (en principe le dimanche) et des jours fériés chômés dans l'entreprise, soit six jours ouvrables par semaine. La durée légale s'établit ainsi à trente jours ouvrables, équivalant aux cinq semaines de congés annuels. De nombreuses entreprises décomptent toutefois en jours ouvrés, c'est-à-dire les seuls jours effectivement travaillés, généralement au nombre de cinq par semaine, ce qui porte le droit à vingt-cinq jours ouvrés. Le choix d'un mode de décompte relève d'un usage ou d'un accord, mais ne peut jamais aboutir à un résultat moins favorable que le décompte légal. La conversion entre les deux modes ne doit en effet jamais désavantager le salarié : La chambre sociale exige que la méthode retenue lui garantisse un repos au moins équivalent à celui résultant du décompte légal en jours ouvrables. Le premier jour de congé décompté est le premier jour ouvrable ou ouvré que le salarié aurait normalement travaillé, et non le jour de repos qui précède son absence. Le décompte court ensuite jusqu'à la veille de la reprise, en incluant les jours ouvrables compris dans la période d'absence, y compris ceux que le salarié n'aurait pas travaillés du fait de son horaire.

La prise, l'ordre des départs et le fractionnement : organiser les congés payés

La période de prise du congé principal comprend obligatoirement la période légale courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, en vertu de l'article L.3141-13. L'employeur fixe la période de prise et l'ordre des départs après avis, le cas échéant, du comité social et économique, en tenant compte de la situation de famille du salarié, de son ancienneté et de son éventuelle activité chez un autre employeur, conformément à l'article L.3141-16. Une fois l'ordre des départs porté à la connaissance des salariés, l'employeur ne peut le modifier, sauf circonstances exceptionnelles, moins d'un mois avant la date prévue. Les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Le congé principal, correspondant aux quatre premières semaines, ne peut en principe excéder vingt-quatre jours ouvrables consécutifs. Lorsqu'il atteint au moins douze jours ouvrables, une fraction d'au moins douze jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre, en application de l'article L.3141-19. La cinquième semaine est traitée séparément et ne peut être accolée au congé principal qu'à des conditions précises tenant à l'éloignement géographique ou à des contraintes particulières ; elle ne génère par ailleurs aucun jour de fractionnement.

Les jours de fractionnement

Lorsque le congé principal est pris en plusieurs fois, le fractionnement ouvre droit, en vertu de l'article L.3141-23, à des jours supplémentaires dits jours de fractionnement : deux jours ouvrables lorsque le nombre de jours de congé pris hors de la période légale est au moins égal à six, et un seul jour lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours. Ces jours supplémentaires constituent une contrepartie au fractionnement du congé principal et s'ajoutent au crédit de congés acquis par le salarié. Un accord collectif peut déroger à ces règles, voire supprimer les jours de fractionnement. À défaut d'accord, la renonciation du salarié à ces jours doit être expresse lorsque c'est lui qui sollicite le fractionnement hors période, la jurisprudence se montrant exigeante sur la réalité de cette renonciation, qui ne saurait se déduire de la seule demande de congé. Lorsque c'est l'employeur qui impose le fractionnement, les jours supplémentaires sont en principe dus de plein droit, sans que le salarié ait à les revendiquer.

L'interdiction du travail pendant les congés

La finalité de repos attachée au congé annuel interdit au salarié d'exercer, pendant cette période, une activité salariée pour le compte d'un autre employeur. Le manquement à cette obligation, en ce qu'il prive le congé de son objet et porte préjudice à l'employeur comme au régime de l'assurance chômage, peut justifier des dommages-intérêts au profit de l'employeur lésé, sur le fondement de l'article D.3141-2 du Code du travail. Symétriquement, l'employeur ne peut rappeler le salarié pendant son congé ni exiger de lui une quelconque disponibilité, sauf à caractériser une astreinte rémunérée comme telle. Le salarié placé en congé est entièrement libéré de son obligation de travail, le contrat étant suspendu pour la durée de l'absence, et toute sollicitation professionnelle imposée durant cette période est susceptible d'ouvrir droit à réparation.

L'articulation avec la maladie et l'accident : préserver les congés payés du salarié

La question de l'articulation entre les congés payés et l'arrêt de travail a été bouleversée par la jurisprudence européenne, fondée sur l'article 7 de la directive 2003/88/CE et l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux. Par une série d'arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation a écarté l'application du droit français en ce qu'il privait le salarié de l'acquisition de congés pendant un arrêt pour maladie non professionnelle, jugeant cette privation contraire au droit de l'Union. Le législateur en a tiré les conséquences avec la loi du 22 avril 2024, codifiée notamment aux articles L.3141-5 et L.3141-19-1 et suivants du Code du travail. Désormais, le salarié en arrêt pour maladie d'origine non professionnelle acquiert des congés à hauteur de deux jours ouvrables par mois, dans la limite de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence, tandis que l'arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle ouvre droit au plein régime de 2,5 jours, sans limitation de durée depuis la réforme. Un délai de report de quinze mois permet au salarié, de retour après une longue absence, d'utiliser les droits acquis pendant la suspension, l'employeur étant tenu, dans le mois suivant la reprise, à une obligation d'information renforcée portant sur le nombre de jours dont dispose le salarié et la date jusqu'à laquelle il peut les prendre.

Maladie survenant pendant les congés

Lorsque le salarié tombe malade avant le début de son congé, ce dernier est reporté et il pourra le prendre ultérieurement une fois rétabli. En revanche, selon la position traditionnelle de la chambre sociale, la maladie survenant pendant les congés déjà commencés ne permet pas, en droit interne, de récupérer les jours de congé coïncidant avec l'arrêt, le salarié percevant alors cumulativement indemnité de congés et indemnités journalières de la sécurité sociale. Cette solution est aujourd'hui fragilisée par la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, qui consacre le droit du salarié de reporter les jours de congé durant lesquels il a été malade, au nom de la finalité de repos du congé annuel distincte de celle de l'arrêt maladie. Une évolution du droit français sur ce point précis est attendue, la conformité de la règle interne à la directive 2003/88/CE étant directement en cause devant les juridictions.

L'indemnité de congés et l'indemnité compensatrice : calculer les congés payés du salarié

Pendant son congé, le salarié perçoit non un salaire mais une indemnité de congés payés, dont le mode de calcul est régi par l'article L.3141-24. Deux méthodes coexistent et l'employeur doit retenir, pour chaque période, celle qui est la plus favorable au salarié. La première, dite règle du dixième, fixe l'indemnité à un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. La seconde, dite règle du maintien de salaire, garantit au salarié l'équivalent de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la durée du congé. La comparaison entre les deux règles s'impose à l'issue de la période de référence et joue souvent en faveur du dixième lorsque la rémunération a comporté des éléments variables, des heures supplémentaires ou des primes liées à l'activité, exclues du maintien de salaire. À l'inverse, le maintien de salaire est généralement plus avantageux lorsque la rémunération a augmenté en fin de période. L'assiette du dixième inclut l'ensemble des sommes ayant le caractère de salaire, y compris l'indemnité de congés de l'année antérieure, mais exclut les remboursements de frais et les sommes représentatives d'un avantage dont le salarié continue de jouir pendant son congé.

L'indemnité compensatrice et le solde de tout compte

Lorsque le contrat de travail prend fin, quel qu'en soit le motif, avant que le salarié ait pu prendre tous ses congés acquis, l'article L.3141-28 prévoit le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés calculée selon les mêmes règles que l'indemnité de congés. Cette somme, qui figure parmi les éléments du solde de tout compte, est due y compris en cas de licenciement pour faute grave, la chambre sociale ayant abandonné toute déchéance attachée à la gravité de la faute. Elle a la nature d'un salaire et supporte à ce titre les cotisations sociales. L'indemnité compensatrice couvre l'ensemble des droits acquis et non soldés, qu'il s'agisse des congés de la période de référence en cours ou de ceux reportés au titre d'une absence pour maladie. Lorsque l'employeur n'a pas mis le salarié en mesure de prendre ses congés, il ne peut lui opposer leur perte et reste débiteur de l'indemnité correspondante, la charge de la preuve de l'accomplissement de ses diligences pesant sur lui.

Le report et la prescription des congés

Le report des congés non pris n'est en principe possible que dans les cas prévus par la loi ou un accord, ou lorsque le salarié a été empêché de les prendre du fait de l'employeur ou d'une suspension du contrat ; en dehors de ces hypothèses, les congés non pris sont en principe perdus. Cette perte est toutefois écartée lorsque l'employeur a manqué à son obligation de mettre effectivement le salarié en mesure de prendre son repos, manquement dont l'employeur doit rapporter la preuve contraire. L'action en paiement de l'indemnité se prescrit par trois ans en application de l'article L.3245-1. Sous l'influence du droit de l'Union, le point de départ de ce délai est désormais subordonné à l'information effective du salarié sur l'étendue de ses droits par l'employeur : tant que celui-ci n'a pas accompli les diligences requises, la prescription ne court pas, ce qui peut conduire au cumul de droits sur plusieurs années pour le salarié qui n'a jamais été informé.

Le présent article est fourni à titre purement informatif et ne saurait se substituer à une consultation personnalisée auprès d'un avocat compétent en droit du travail, seul à même d'apprécier une situation individuelle au regard des textes et de la jurisprudence en vigueur.