Rupture conventionnelle : ce qui change au 1er septembre 2026

Annoncée par une communication officielle relayée sur service-public.fr, une réforme d'ampleur vient modifier, à compter du 1er septembre 2026, les règles applicables à la rupture conventionnelle du contrat de travail. Ce mode de rupture amiable, qui permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat à durée indéterminée, connaît depuis sa création par la loi de modernisation du marché du travail un succès constant auprès des entreprises comme des salariés, précisément parce qu'il évite les aléas contentieux du licenciement et les contraintes de la démission. La réforme entrée en vigueur cet été ne remet pas en cause le principe même du dispositif, mais elle en modifie sensiblement les modalités pratiques : délais de rétractation et d'homologation recalculés, formulaire Cerfa actualisé, régime social de l'indemnité spécifique revu, et articulation avec l'assurance chômage clarifiée pour les situations les plus sensibles, notamment lorsque le salarié est en arrêt de travail au moment de la signature. Ces évolutions, bien qu'elles paraissent techniques, emportent des conséquences concrètes pour toutes les entreprises et tous les salariés qui envisagent d'y recourir dans les prochains mois, tant sur le plan du calendrier que sur celui du montant net perçu par le salarié au terme de la procédure.

La rupture conventionnelle et la nouvelle procédure applicable au 1er septembre 2026

Le décret d'application publié au Journal officiel modifie en profondeur le formalisme entourant la rupture conventionnelle individuelle. Le nouveau formulaire Cerfa, référencé 14598*05, remplace l'ancien modèle et impose désormais la mention expresse de la date envisagée de fin de contrat, du montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle exprimé à la fois en euros et en mois de salaire de référence, ainsi qu'une case dédiée à la situation du salarié au regard d'un éventuel arrêt de travail en cours. Cette dernière mention répond directement aux difficultés rencontrées par les services de la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) pour instruire les dossiers dans lesquels le salarié bénéficiait d'un arrêt maladie au moment de la signature de la convention, situation qui n'était auparavant pas clairement identifiée sur le formulaire et qui donnait lieu à des demandes de complément retardant l'homologation.

Le délai de rétractation, fixé depuis l'origine du dispositif à quinze jours calendaires courant à compter du lendemain de la signature de la convention, demeure inchangé dans sa durée mais voit son point de départ précisé : il court désormais à compter de la date de réception effective d'un exemplaire de la convention par chacune des parties, et non plus à compter de la seule signature, ce qui met fin à un contentieux récurrent devant le conseil de prud'hommes sur la preuve de la remise du document. Le délai d'instruction de la DREETS, auparavant fixé à quinze jours ouvrables, est ramené à dix jours ouvrables pour les dossiers déposés par voie dématérialisée via le téléservice TéléRC, une réduction justifiée par la généralisation de la transmission électronique qui fluidifie le contrôle de la validité du consentement et du montant de l'indemnité. À défaut de réponse expresse dans ce délai, l'homologation reste, comme auparavant, tacitement acquise, ce qui préserve la sécurité juridique du dispositif pour les entreprises pressées de finaliser une rupture.

Cette accélération de la procédure s'accompagne d'un renforcement du contrôle de fond exercé par l'administration. Le texte impose désormais aux services instructeurs de vérifier systématiquement que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle n'est pas inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement calculée selon les règles de l'article R. 1234-2 du Code du travail, alors que ce contrôle n'était auparavant que partiel et souvent limité aux dossiers présentant une anomalie manifeste. Les entreprises devront donc, plus qu'auparavant, documenter précisément le mode de calcul retenu, sous peine de voir leur dossier rejeté et la procédure devoir être reprise depuis le début, avec toutes les conséquences que cela implique sur le plan du calendrier de départ du salarié.

La généralisation du téléservice TéléRC, déjà largement utilisée par les grandes entreprises mais encore marginale chez certains employeurs de très petite taille, devient de facto la voie de transmission privilégiée compte tenu de l'écart de délai désormais constaté entre le dépôt dématérialisé et le dépôt sous forme papier, ce dernier demeurant soumis au délai de quinze jours ouvrables antérieur faute d'accès aux mêmes outils de vérification automatisée. Cette différenciation, qui n'existait pas dans le régime antérieur, incite fortement les petites structures à s'équiper ou à recourir à un tiers déclarant, tel qu'un expert-comptable ou un gestionnaire de paie externalisé, habilité à effectuer la démarche en leur nom. Le ministère du Travail a d'ailleurs annoncé un accompagnement renforcé des très petites entreprises pour faciliter cette transition numérique, sous la forme d'un guide pratique actualisé et d'une assistance téléphonique dédiée aux questions relatives au nouveau formulaire Cerfa et à ses annexes obligatoires.

Les ruptures conventionnelles et le nouveau régime social et fiscal de l'indemnité

Le second volet de la réforme, sans doute le plus scruté par les praticiens, concerne le régime social et fiscal applicable à l'indemnité versée au titre des ruptures conventionnelles. Jusqu'à présent, l'indemnité spécifique échappait à l'impôt sur le revenu et aux cotisations de sécurité sociale dans la limite du plus élevé des montants suivants : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ou deux fois la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture, dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale. Le nouveau texte abaisse ce plafond d'exonération à un seul plafond annuel de la sécurité sociale pour les salariés ayant déjà acquis des droits à une pension de retraite à taux plein, une mesure présentée par les pouvoirs publics comme une harmonisation avec le régime déjà applicable aux indemnités de mise à la retraite.

Pour les autres salariés, la fraction de l'indemnité exonérée de cotisations sociales demeure alignée sur le régime antérieur, mais une contribution patronale spécifique, actuellement fixée à trente pour cent de la part de l'indemnité exclue de l'assiette des cotisations, voit son taux porté à trente-deux pour cent pour les conventions signées à compter du 1er septembre 2026. Cette hausse, modeste en apparence, doit inciter les entreprises à intégrer ce coût supplémentaire dans leurs négociations budgétaires, en particulier lorsque plusieurs ruptures conventionnelles sont envisagées dans le cadre d'une réorganisation de service. Le tableau ci-dessous synthétise les principales évolutions retenues par la réforme :

Ces ajustements imposent aux services de paie une vigilance accrue au moment d'établir le solde de tout compte consécutif à une rupture conventionnelle. Plusieurs points de contrôle doivent désormais être intégrés au processus, dont voici les principaux :

• Vérifier la date de signature de la convention pour déterminer le régime social applicable (avant ou après le 1er septembre 2026).
• Identifier si le salarié bénéficie ou non d'une pension de retraite à taux plein à la date de la rupture.
• Recalculer le montant plancher de l'indemnité au regard de l'ancienneté réelle et de la rémunération de référence.
• Mentionner sur le formulaire Cerfa actualisé la situation du salarié au regard d'un arrêt de travail éventuellement en cours.
• Anticiper le nouveau taux de la contribution patronale spécifique dans le coût global de la rupture.

Au-delà de ces aspects techniques, la réforme poursuit un objectif de rationalisation budgétaire assumé par les pouvoirs publics, qui constatent depuis plusieurs années une progression continue du nombre de ruptures conventionnelles homologuées chaque année. En renchérissant marginalement le coût du dispositif pour l'employeur sans en altérer l'attractivité pour le salarié, le législateur entend préserver l'équilibre du dispositif tout en dégageant des ressources supplémentaires pour les régimes de sécurité sociale, sans pour autant décourager le recours à ce mode de rupture amiable qui demeure, de l'aveu même de l'administration, un outil de pacification des relations de travail difficilement substituable par un autre mécanisme.

Les experts-comptables et gestionnaires de paie consultés dans le cadre de la préparation de cette réforme ont également souligné l'intérêt, pour les entreprises, d'anticiper l'impact de la contribution patronale spécifique revalorisée sur les provisions comptables constituées en vue de plans de départs volontaires ou de réorganisations programmées sur plusieurs exercices. Une convention signée avant le 1er septembre 2026 continuera de relever de l'ancien taux de trente pour cent, ce qui peut inciter certaines entreprises à accélérer la conclusion de ruptures conventionnelles déjà négociées afin de bénéficier du régime le plus favorable, à condition toutefois que cette accélération ne se traduise pas par une précipitation portant atteinte à la liberté de consentement du salarié, condition de validité intangible que la réforme ne modifie en aucune manière. Les juridictions prud'homales resteront ainsi particulièrement attentives à la chronologie des échanges ayant précédé la signature, notamment lorsque celle-ci intervient dans les derniers jours précédant l'entrée en vigueur du nouveau régime.

La rupture conventionnelle face à l'arrêt de travail et l'articulation avec l'assurance chômage

La question de la rupture conventionnelle en cours d'arrêt de travail constitue l'un des points les plus attendus de la réforme. La jurisprudence antérieure de la Cour de cassation admettait déjà qu'un salarié en arrêt pour maladie non professionnelle puisse valablement signer une convention de rupture, sous réserve que son consentement ne soit pas vicié par l'état de santé ou par une pression de l'employeur. Cette solution est désormais consacrée par le texte réglementaire lui-même, qui précise toutefois que la DREETS devra porter une attention particulière aux dossiers dans lesquels l'arrêt de travail se prolonge depuis plus de trois mois consécutifs, afin de s'assurer que la rupture n'est pas utilisée pour contourner les règles protectrices applicables en cas d'arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, hypothèse dans laquelle le recours à la rupture conventionnelle demeure strictement encadré par la jurisprudence. Pour bien mesurer les interactions entre ces deux situations, il est utile de se reporter aux règles gouvernant l'arrêt de travail et son indemnisation, dont le maintien pendant la période de préavis conventionnel soulève des questions pratiques que le nouveau texte tente précisément de clarifier.

Sur le terrain de l'assurance chômage, la réforme apporte également des précisions bienvenues. Le salarié dont la rupture conventionnelle a été homologuée ou validée ouvre droit, comme auparavant, au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi, sans application du différé d'indemnisation spécifique réservé aux licenciements pour faute grave. Le nouveau texte confirme néanmoins que le différé d'indemnisation congés payés et le différé spécifique lié au montant de l'indemnité supra-légale continuent de s'appliquer selon les modalités de calcul en vigueur, avec toutefois un plafonnement du différé spécifique porté à cent cinquante jours au lieu de cent quatre-vingt-deux jours précédemment, ce qui réduit d'autant la période de carence pour les salariés ayant perçu une indemnité transactionnelle ou conventionnelle élevée. Cette mesure, favorable aux salariés bénéficiant des indemnités les plus importantes, doit se lire en parallèle du relèvement de la contribution patronale spécifique évoqué plus haut, dans une logique de vases communicants entre le coût supporté par l'employeur et le bénéfice retiré par le salarié au titre de l'assurance chômage.

Enfin, la réforme clarifie le sort de la rupture conventionnelle applicable aux salariés protégés, en maintenant l'exigence d'une autorisation préalable de l'inspecteur du travail, mais en réduisant le délai d'instruction de cette autorisation de deux mois à six semaines lorsque la demande est déposée par voie dématérialisée, par cohérence avec la réduction du délai d'instruction de droit commun évoquée précédemment. Cette harmonisation des délais, longtemps réclamée par les praticiens du droit social confrontés à des calendriers parfois difficilement conciliables entre le droit commun et le régime protecteur, constitue une simplification bienvenue qui ne modifie en rien, sur le fond, les garanties substantielles dont bénéficient les représentants du personnel.

Rupture conventionnelle : les points de vigilance pour les entreprises et les salariés

Face à ces évolutions, les entreprises qui envisagent de recourir à la rupture conventionnelle pour accompagner une réorganisation ou répondre à une demande individuelle de départ doivent revoir leurs pratiques internes. Il est notamment recommandé de mettre à jour les modèles de convention utilisés en interne pour intégrer le nouveau formulaire Cerfa, de sensibiliser les gestionnaires de paie au nouveau mode de calcul du plafond d'exonération sociale applicable aux salariés proches de la retraite, et de réexaminer les procédures de validation interne afin de tenir compte de la réduction du délai d'instruction de la DREETS, qui laisse désormais moins de temps pour corriger une convention entachée d'une irrégularité formelle. Les services des ressources humaines auront également intérêt à documenter systématiquement, dans le dossier individuel du salarié, les échanges relatifs à la période de réflexion préalable à la signature, cette traçabilité constituant un élément de preuve déterminant en cas de contestation ultérieure du consentement devant le conseil de prud'hommes.

Du côté des salariés, la réforme invite également à une vigilance renouvelée, en particulier lorsque la rupture intervient dans un contexte de fragilité, tel qu'un arrêt de travail prolongé ou une situation contractuelle particulière assimilée. À cet égard, les salariées qui envisagent une rupture amiable alors qu'elles traversent une période contractuelle sensible, par exemple à la suite d'une rupture de période d'essai d'une salariée enceinte, doivent vérifier que le nouveau cadre applicable à la rupture conventionnelle ne se substitue pas indûment à des protections spécifiques auxquelles elles pourraient prétendre au titre d'un autre fondement légal, la rupture conventionnelle demeurant par nature exclusive de toute rupture forcée ou contrainte. Les organisations syndicales représentatives ont d'ailleurs déjà annoncé leur intention de suivre attentivement l'application de la réforme auprès des services de l'inspection du travail, notamment pour vérifier que le renforcement du contrôle du montant plancher de l'indemnité se traduit effectivement par une baisse du nombre de conventions homologuées à un montant insuffisant.

Il convient enfin de rappeler que la rupture conventionnelle collective, dispositif distinct régi par un accord collectif spécifique, n'est pas directement concernée par cette réforme, qui vise exclusivement le régime de la rupture conventionnelle individuelle. Les entreprises qui envisagent des départs volontaires à grande échelle devront donc continuer à se référer au régime propre de la rupture conventionnelle collective, dont les conditions de validation par l'administration demeurent, pour l'heure, inchangées. Cette distinction, parfois source de confusion dans la pratique, mérite d'être clairement rappelée aux équipes opérationnelles chargées de mettre en œuvre ces dispositifs au quotidien, sous peine d'appliquer par erreur des règles procédurales qui ne correspondent pas au dispositif effectivement mobilisé.

Les avocats en droit social recommandent enfin aux parties, employeurs comme salariés, de conserver une trace écrite précise de chaque étape de la négociation ayant précédé la signature de la convention de rupture, notamment lorsque plusieurs entretiens préparatoires ont été organisés avant la signature définitive. Cette pratique, déjà courante avant l'entrée en vigueur de la réforme, prend une importance renouvelée dans la mesure où le contrôle renforcé exercé par la DREETS sur le montant plancher de l'indemnité pourrait conduire certains employeurs à revoir leurs propositions initiales, ce qui suppose de pouvoir justifier, en cas de contestation ultérieure devant le conseil de prud'hommes, que le montant finalement retenu correspond bien à un consentement éclairé des deux parties et non à une simple régularisation imposée après coup par l'administration. La bonne tenue de ce dossier de négociation constitue, plus encore qu'auparavant, un gage de sécurité juridique pour l'ensemble des acteurs concernés par la rupture conventionnelle.

Le présent article a une vocation purement informative et ne saurait se substituer à une consultation personnalisée auprès d'un professionnel du droit compétent en droit du travail.